callpoint

Главная » Статьи » EQ в журналах по бизнесу и менеджменту » Журнал "Кадровое дело"

Люди, «играющие в игры», и люди, «делающие дело»
Каждый руководитель хочет, чтобы у него в компании работали высококвалифицированные и исполнительные сотрудники. А управленческая команда была сплоченной и результативной. Но нередко представление руководителя о мотивации сводится к денежному стимулированию, которое не всегда дает нужный эффект, а иногда даже снижает лояльность сотрудников. Давайте вместе научимся выявлять, что на самом деле движет членами коллектива, ведь только в этом случае можно объединить сотрудников и создать настоящую команду.

Чтобы на этапе подбора спрогнозировать поведение сотрудника в организации (понять, сможет ли он адаптироваться в новом коллективе, будет ли результативен в работе и т. д.), необходимо учитывать не только его мотивы, потребности и интеллектуальные способности, но и личностные особенности. Мы предлагаем вам ознакомиться с теорией реверсивности англо-американского психолога Майкла АПТЕРА. Покажем, как, взяв ее за основу, можно разработать мотивационный инструмент, который поможет руководителю более эффективно управлять своей командой.

Словарь HR-a

Теория реверсивности (от лат. reversus – обратный) – теория, основанная на предположении, что в мотивации существует два состояния равновесия. Первое характеризуется направленностью человека на достижение цели, второе – на процесс и сопутствующие ему ощущения. Причем переход от одного состояния к другому может осуществляться внезапно. Например, человек стремится завершить деятельность быстрее, если она ему неинтересна, и наоборот – продлить какую-либо деятельность, если она ему нравится.

Теория реверсивности Аптера

В отличие от других теорий теория реверсивности Аптера построена не на внутренних факторах (потребностях, мотивах), а на внешних – способах реализации деятельности, описании поведения человека. Аптер для описания процесса мотивации предложил систему координат, состоящую из двух векторов (см. схему). Первый вектор с полюсами ориентации на процесс или на результат деятельности, второй – с полюсами автономность* и гетерономность**. В результате у Аптера мотивационная сфера разбита на четыре области, соответствующие мотивационным состояниям личности: творчество – самодеятельность – инструментальная деятельность – лень. Дадим краткую характеристику этих состояний.

МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ АПТЕРА

Мотивационная модель Аптекра

Творчество – деятельность, направленная на процесс и подчиняющаяся собственным законам деятельности человека и обусловленная его собственными целями. В этом состоянии работник сам формирует цели деятельности и сам выбирает способы их достижения.

Самодеятельность – деятельность по достижению целей, самостоятельно поставленных человеком. Как правило, она связана с реализацией задач, появившихся на этапе творчества (материализация идей). Человек в процессе трудовой деятельности либо полностью реализует свои цели и способы их достижения, либо корректирует их в соответствии с внешними обстоятельствами.

Инструментальная деятельность – деятельность по достижению задач, поставленных извне. Человек принимает внешне заданные цели за свои собственные и реализует эти цели теми способами, которые ему были указаны.

Лень – деятельность, ориентированная на процесс и регулируемая чужими законами, целями. Это состояние не следует путать с общепринятым пониманием лени, где человек самостоятельно ставит себе цель – ничего не делать. У Аптера это состояние скорее всего следует понимать как имитацию деятельности, «работу спустя рукава», «из-под палки».

Дополняем теорию реверсий

Чтобы построить более надежную систему дифференциации сотрудников и повысить точность прогноза их поведения, можно дополнить теорию реверсивности. Для этого следует ввести в эту систему координат третий вектор с полюсами ориентация на случайность и ориентация на закономерность (см. схему). Это позволит увеличить число мотивационных состояний с четырех до восьми и обеспечит более точную систему диагностики.

ДОПОЛНЕННАЯ МОТИВАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ АПТЕРА

Дополненная мотивационная модель Аптера

Ориентация на случайность – надежда человека на появление случайных факторов, способных радикально изменить как процесс, так и результат деятельности. Предполагается, что возможность возникновения случайных факторов так велика, что использование прогноза становится неэффективным. Такие люди часто говорят: «Все в руках судьбы».

Ориентация на закономерность – тенденция к нивелированию возможности воздействия случайных факторов на процесс или результат деятельности. Характеризуется строгим описанием всех возможных вариантов, по которым могут развиваться события. Как следствие – человек активно использует прогнозирование и планирование.

Введение дополнительного вектора в модель Аптера позволяет более точно объяснить, почему одна и та же деятельность в одних и тех же условиях может выполняться с различной эффективностью и иметь разные субъективные оценки при одних и тех же конечных результатах. В качестве примера приведем деятельность по перетаскиванию камней или песка. Эта работа будет восприниматься человеком (соответственно выполняться и иметь различные психологические последствия) как тяжелый изнурительный труд, физическое упражнение, способ самоистязания или как игра, развлечение, любимое занятие и т. п.

Человек в любую деятельность способен привнести элементы игры. Игра – это один из видов активности, основной характеристикой которой является ее протекание в несуществующей вымышленной ситуации, в отличие от трудовой деятельности, которая протекает в объективно заданной ситуации. Вымышленность игровой ситуации задает специфическую игровую мотивацию, целью которой не является достижение материального результата. Одной из главных целей игры является получение эмоций.

Игры в организации

При исполнении служебных обязанностей у работников далеко не всегда присутствует трудовая мотивация. Очень часто сотрудниками движет игровая мотивация. Игры в организации начинаются по нескольким причинам. Во-первых, когда в офис или на производство приходит человек, ориентированный на игру (карьерный рост или просто человек-манипулятор), начинает осознанно вовлекать остальных работников в «политические» игры. Люди такого типа идут на руководящие должности, но у них не хватает профессиональных знаний и они компенсируют это личными качествами. Некоторые руководители используют это, приводя нового амбициозного менеджера среднего звена, делая на него ставку не как на специалиста, а как на «возмутителя спокойствия». Задача этого специалиста – заставить работать по-новому всех «стариков», подтолкнуть их к поиску новых методов работы.

Во-вторых, игра начинается полуосознанно у тех специалистов, которые столкнулись с ранее неизвестной, трудноразрешимой проблемой. Свое высшее проявление эта игра закрепила в методе «мозгового штурма».

В-третьих, когда профессионалу высокой квалификации надоедает выполнять одну и ту же работу. Это может выражаться в профессиональном «хулиганстве», ког-да специалист высокого класса при выполнении рутинных операций начинает выдумывать новые «мудреные» способы достижения цели. В конечном итоге это приводит к рационализаторству и изобретательству.

В-четвертых, когда в деятельности сотрудника отсутствует возможность принятия хоть какого-либо самостоятельного решения: цели деятельности поставлены извне, способы достижения жестко регламентированы. И для того чтобы облегчить психологическую безысходность, человек начинает строить на основе служебной деятельности игровую реальность. Наиболее ярко это проявляется в Вооруженных силах: старослужащие-«деды», чтобы скрасить себе остаток службы, придумывают много своих традиций и «забав». По сути все неуставные отношения – это параллельная (игровая) реальность, где можно сыграть роль бога, в крайнем случае полубога. Нечто подобное происходит и в некоторых организациях, когда приходит «молодое пополнение».

Игроки и профессионалы

Всех сотрудников компании можно разделить на две большие группы: людей, «играющих в игры» (в дальнейшем просто игроки), и людей, «делающихдело» (далее – профессионалы).

Люди, «играющие в игры», как правило, лишь имитируют деятельность. Для них важны внешние атрибуты деятельности, которые они должны присвоить. Очень важную роль для игрока имеют зрители: ему важно, чтобы его видели, наблюдали (хорошо, если будут аплодировать и восторгаться). Именно зрителям он показывает имеющиеся у него атрибуты деятельности, именно их он должен восхитить «своей квалификацией».

Пример

Наблюдая за работой слесарей контрольно-измерительных приборов, эксперты обнаружили, что один работник, придя к неисправному оборудованию, с помощью одной отвертки определяет неисправную плату, уносит ее в лабораторию и там ее ремонтирует. Зато другой слесарь неисправную плату выявлял при помощи осциллографа и других сложных приборов и не без помощи других работников. Все это происходит на глазах у публики. Таким образом, игрок присваивает себе внешние атрибуты деятельности и получает так нужное ему восхищение.

При имитации деятельности игроки чаще имитируют процесс деятельности, вернее, алгоритм ее выполнения. Результат деятельности их не интересует, точнее – они его боятся, так как за результат нужно нести ответственность, а в их планы это не входит. Игроки живут двумя жизнями: игра и личная жизнь. Для отдыха им необходимо систематически покидать «игровое поле» и наслаждаться личной жизнью, которая может быть также игрой, но уже другой. Для игрока не всегда важны деньги – часто ему более необходимы зрители и признание, и это придется учитывать и терпеть руководителю, если этот игрок ему нужен.

Совсем другой тип сотрудников – это люди, «делающиедело». Они часто отказываются от внешних атрибутов деятельности, так как это привлекает внимание посторонних и отвлекает, мешает. Чаще они работают в одиночку, потому что им не нужны зрители. Они, конечно, используют людей в своих целях, так как им нужны союзники, единомышленники, помощники, но они не привязывают их к себе, они все остаются автономными.

Профессионал стремится учитывать почти все возможные последствия своих действий. Это вызвано тем, что личная жизнь и работа у него совпадают и поэтому они не должны быть разрушены одной глупой ошибкой. Профессионалы – прагматики, они никогда не теряют цель деятельности, хотя в работе также ориентированы на процесс. Для них цель и процесс деятельности взаимосвязаны. Цель определяет характер процесса, а изменение процесса может привести к изменению цели деятельности и, следовательно, ее результата. Профессионал знает, «сколько он стоит». Но при этом для него важнее отношение к нему сослуживцев.

Необходимо также учитывать, что профессионалы недолюбливают игроков и предпочитают не иметь с ними дел. Если в вашем коллективе есть игрок и профессионал, знайте – последний рано или поздно уйдет сам, а дляувольненияигрока придется постараться и приложить усилия. Игрок обладает «талантом» разваливать коллектив.

Важно помнить, что и люди, «играющие в игры», и люди, «делающиедело», могут работать в одной организации, стремиться к достижению одной цели. Но эти люди по-разному будут видеть свою роль и по-разному будут выполнять свои обязанности. Чтобы их деятельность была эффективной, руководитель должен знать своих подчиненных. О том, какие подходы необходимо использовать руководителю в работе, мы расскажем в ближайших номерах журнала.

* Автономность отражает стремление к самостоятельному формированию законов реализации деятельности.

** Гетерономность отражает стремление придерживаться нормативных положений при реализации деятельности.


Источник: http://www.kdelo.ru/
Категория: Журнал "Кадровое дело" | Добавил: Admin (19.04.2013) | Автор: Сергей Исаев
Просмотров: 2211 | Теги: примеры, руководитель, теория реверсивности, мотивационная модель Аптера | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar

Форма входа

Логин:
Пароль:



Меню сайта

Рассылка

Важное


EQ-rating.ru - эмоциональный интеллект для бизнеса © 2008-2014