callpoint

Главная » Статьи » EQ в журналах по бизнесу и менеджменту » Журнал "КомпаньоН"

Эмоциональное и интеллектуальное участие
Знание того, что влияет на уровень вовлеченности персонала, способно помочь работодателям более действенно решать вопросы мотивации, поведения, производительности сотрудников, следовательно, лучше управлять результатами бизнеса.

Глобальная HR-компания Aon Hewitt обнародовала отчет о своем исследовании 3,1 тыс. организаций (насчитывающих 9,7 млн. сотрудников) по всему миру, который проводился для выявления глобальных тенденций вовлеченности персонала в течение 2009-2011 гг. 
 
Рассмотрение пятерки ключевых факторов вовлеченности показывает, что они меняются каждый год, причем изменения зависят от конкретного региона мира. В 2010 г. в число топ-5 таких факторов входили HR-практики и приверженность бренду. Через год сюда добавились потребность в признании, хорошая репутация организации и эффективные коммуникации. Признание наиболее важно для персонала из Азиатско-Тихоокеанского региона и Латинской Америки, в то время как европейские и североамериканские сотрудники больше заботятся о репутации, которой пользуются их компании на рынке. Кроме того, на развивающихся рынках Азиатско-Тихоокеанского региона и Латинской Америки оплата труда, похоже, является главным элементом привлечения и удержания персонала.
 
Стоит отметить, что в период 2010-2011 гг. заметно улучшились лишь несколько ключевых факторов вовлеченности, в связи с чем рост эффективности бизнеса и повышение заинтересованности работников в 2012 г. могут представлять серьезную проблему для работодателей всего мира. Данные опроса показывают, что к оценке общей картины часто относятся крайне формально, поэтому, утверждают исследователи, работодателям следует спросить себя не о том, что им следует сделать для вовлечения сотрудников, а о том, что требуется сотрудникам для того, чтобы они были вовлечены в работу.

Вовлеченность
 
Как правило, вовлеченность наиболее часто демонстрируется, когда работники положительно отзываются о своей организации (Say), хотят быть ее частью (Stay) и охотно предпринимают дополнительные усилия ради общего успеха (Strive). В период 2010-2011 гг. глобальные оценки по двум из трех этих направлений (второму и третьему) несколько улучшились, однако еще далеки от уровня 2009 г.
 
Сотрудники не изменили своих мнений о компаниях, но сообщили о более высокой вероятности оставаться на своем рабочем месте, что может быть связано с меньшими возможностями трудоустройства. Такая модель поведения ярче выражена в Азиатско-Тихоокеанском регионе, где элементы Stay и Strive выросли на 5 и 4% соответственно, что привело к самому высокому показателю вовлеченность среди всех регионов. В странах с развивающимися экономиками – Китае, Индии и др. – война за таланты сейчас в самом разгаре. Данные исследования показывают, что лояльность персонала по отношению к своим организациям здесь крайне низкая (ниже 60%). Жители этих стран хотели бы работать в компаниях с хорошей репутацией, но, несмотря на это, риски текучести кадров по-прежнему высокие. Эти же сотрудники, как только им представляется возможность, легко переходят к конкурентам (часто на предприятия, принадлежащие государству) ради более высоких зарплат, лучших льгот и карьерного роста. Низкие показатели по всей Европе вызваны иными факторами: нестабильностью финансовых систем, ухудшившимися экономическими условиями жизни, растущим уровнем безработицы и социальным расслоением. 

Модель вовлеченности персонала
 
Исследования Aon Hewitt называют практические шаги, которые работодатели могли бы предпринять для улучшения вовлеченности персонала.
 
Создание культуры вовлеченности через лидерство. Руководители таких организаций очень серьезно относятся к вопросам вовлеченности персонала – они стараются понять, что на самом деле положительно влияет на мотивацию сотрудников и побуждает их гордиться работой в компании. Культура вовлечения в этих организациях создается с помощью нескольких рычагов, в том числе через лидерство, участие всех заинтересованных сторон в работе, коммуникационные программы, целостный процесс по улучшению вовлеченности и наделение работников ответственностью за конечные результаты.
 
Сосредоточение на том, где существуют наибольшие возможности для улучшения. В нынешних условиях организации получат самую высокую отдачу от инициатив, направленных на усиление вовлеченности персонала, если сосредоточат внимание на наиболее важных факторах, которые несут возможности для совершенствования. 
 
Признание усилий сотрудников и результатов их деятельности. Сегодня, когда компании находятся в сложном положении из-за вялых продаж и кризисных явлений в экономике в целом, часто самая обычная обратная связь с менеджером побуждает персонал хорошо работать. Этот тип признания не несет финансовых затрат, но играет огромное значение для сотрудников.
 
Поддержание связи с сотрудниками. Сообщения от руководства о бизнес-целях, происходящих изменениях, а также о том, что требуется от персонала, следует выстраивать так, чтобы сотрудники находились в центре каждой истории. Как правило, на уровне менеджеров среднего звена или непосредственного руководителя сообщения могут терять первоначально заложенный в них смысл.
 
Создание возможностей для роста персонала. Персонал по всему миру понимает, что при вялом развитии экономики достаточно трудно обеспечить карьерные возможности в традиционном смысле этого слова, но это отнюдь не снижает для него важность данного фактора вовлеченности. Работодателям следует подумать о более творческих и менее традиционных возможностях для роста – о специальных заданиях, кросс-функциональных тренингах и проч.
 
Выбор сотрудников, предрасположенных к вовлечению. Подобная оценка потенциальных сотрудников по наличию этих личностных качеств в дополнение к необходимым знаниям, умениям и навыкам, по всей вероятности, станет тенденцией, чье появление исследователи ожидают в ближайшем будущем.
 
Управление целостной стратегией взаимодействия сотрудников. Ради выживания, восстановления и роста организациям придется и впредь принимать жесткие решения и выстраивать в порядке приоритетов сложнейшие цели. Это создаст больше возможностей для работодателей и наемного персонала, поскольку динамика постоянно меняющейся и напряженной среды со временем станет новой нормой.
 
Вовлеченность сотрудников: объективно о субъективном
 
Елена Ковтун, Специалист по развитию бренда работодателя:
 
– Изучение зависимости бизнес-результатов компании от вовлеченности персонала действительно является актуальной темой. В связи с этим все большей популярностью пользуются исследования, которые помогают выяснить, что влияет на вовлеченность сотрудников.
 
Первое исследование вовлеченности в нашей компании проводилось в 2009 году – тогда в нем участвовала 51 страна. Результаты исследования показали, что уровень вовлеченности украинских сотрудников JTI выше, чем во многих других странах и компаниях – 92%, и помогли определить, какие аспекты взаимоотношений компания-сотрудник требовали улучшения. Речь шла об оценке деятельности, развитии талантов, инновациях, коммуникациях и сотрудничестве. Для каждого из этих направлений компания разработала план действий, вылившийся в создание и развитие конкретных проектов: коммуникационной сети и других каналов внутренних коммуникаций, программ карьерного развития, системы для регистрации и оценивания новых идей и др. 
 
Уже в 2012 году у нас появилась возможность оценить эффективность проделанной работы. Самый первый показатель вовлеченности сотрудников – участие в исследовании – достиг 98%. Те направления, над которыми мы работали на протяжении последних трех лет, продемонстрировали существенное улучшение. И снова результаты исследования указали, в каких сферах сотрудники JTI ожидают изменений к лучшему. 
 
Таким образом, можно смело сказать, что исследование вовлеченности стало важной составляющей процесса постоянного развития и совершенствования.


Источник: http://www.companion.ua/
Категория: Журнал "КомпаньоН" | Добавил: Admin (24.04.2013) | Автор: Алла Христич
Просмотров: 1558 | Теги: эмоциональный интеллект, руководитель, эмоциональная вовлеченность | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0
avatar

Форма входа

Логин:
Пароль:



Меню сайта

Рассылка

Важное


EQ-rating.ru - эмоциональный интеллект для бизнеса © 2008-2014